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Edital TRT 14

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O Tribunal Regional do Trabalho da 14ª região lança edital de concurso público com vagas para Analistas Judiciários, nas áreas Administrativa (4) e de Apoio Especializado nas especialidades de Medicina (2) e Odontologia (1). Como requisitos, são cobrados nível superior completo e registro no conselho profissional.

A banca selecionada foi a IESES – Instituto de Estudos Superiores do Extremo Sul.

As inscrições poderão ser feitas entre os dias 11 e 29 de agosto de 2014,  no sitehttp://www.trt14.ieses.org.

As provas estão previstas para serem aplicadas no dia 28 de setembro de 2014, nas seguintes cidades: cidades de Rio Branco – AC, Ji-Paraná – RO e Porto Velho – RO.

Fonte: DOU.

Veja Mais Editais:

A Análise do Edital e as Estratégias de Estudo para o TJDFT

A Análise do Edital DPU (Parte I)

A Análise do Edital para Delegado PC/DF (Parte I)

A Análise do Edital para Delegado PC/DF (Parte II)

A Análise do Edital para Delegado PC/DF (Parte III)

 

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Direito do Trabalho e Processo do Trabalho

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Aviso Prévio no

Direito do Trabalho

aviso-previo

Hoje vamos falar um pouco do aviso prévio, que sofreu uma mudança em 2011 e ainda causa muita discussão.

Então, vamos lá…

            O aviso prévio é a comunicação que uma parte do contrato de trabalho faz à outra de que pretende rescindir o referido pacto sem justa causa. Em geral, o aviso tem cabimento nos contratos por prazo indeterminado, pois os contratos por prazo estipulado, não há necessidade da comunicação, tendo em vista já ser definida. Claro que há a possibilidade quando no contarto houver explicitamente a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão do contrato de trabalho, contida no artigo 481 da CLT, quando mesmo nos casos de contrato por prazo determinado a ruptura contratual seguirá as regras do prazo indeterminado.

            O objetivo da comunicação prévia é para que o empregador possa conseguir novo empregado ou o funcionário um novo emprego. Para tanto, se o aviso prévio for trabalhado, o empregador deverá reduzir a carga horária para que a finalidade possa ser alcançada.

            A priori, o aviso prévio era fixado em 30 dias, conforme a previsão do artigo 7º, XXI da CF e 487, II da CLT. A posteriori, a Lei 12.506/11 trouxe uma inovação estipulando uma forma de proporcionalidade por tempo de serviço.

            Vejamos o que diz a lei:

Art. 1o  O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, a será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único.  Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

            Sendo assim, temos que a proporcionalidade será observada somente após o primeiro ano de contrato do empregado, antes disso aplica-se o mínimo de 30 dias. A proporcionalidade será feita com acréscimo de 3 dias de aviso prévio por ano de serviço prestado, no limite de 60 dias, resultando no total de até 90 dias.

            Ocorre que, a lei não esclarece se para contar a proporcionalidade do ano em questão este deve está completo ou não, o que causa bastante discussão e divergência, o que a doutrina e a jurisprudência tem entendido é que o ano não precisa ser integral, ou seja, a proporcionalidade já ocasionaria o direito aos três dias a mais.

            Porém, cumpre ressaltar que independente do período obtido integrará o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive na data da baixa da CTPS, de acordo com a Orientação Jurisprudencial 82 da SDI-1.

Até a próxima, Pessoal!

Veja mais sobre Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho em:

Reconhecimento do Vículo Empregatício de Policial Militar com Empresa Privada

Contrato de Trabalho

saiba mais

O Prazo Processual no CPC e a OJ 310 da SBDI-1

Procedimento Sumaríssimo

A Estabilidade da Gestante e a Nova Redação da Súmula 244 do TST

A Estabilidade do Dirigente Sindical

Jus Postulandi no Direito Processual do Trabalho

Honorários na Justiça do Trabalho

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Kelly Amorim. Formada pela Faculdade de Alagoas – FAL. Pós Graduada e Docência do Ensino Superior – Universidade Cruzeiro do Sul. Pós Graduada em Processo Civil, pelo ICAT/UDF e Processo do Trabalho – Processus. Mestranda em Políticas Públicas pelo Centro Universitário de Brasília – UNICEUB. Advogada militante nas áreas: Trabalhista – Direito Individual e Coletivo e em Processos Administrativos Disciplinares. Professora do Centro Universitário UDF.  Procuradora Institucional do Centro Universitário UDF. Professora da Equipe do Gran Juris, Carreiras Jurídicas, coordenação do Professor Washington Barbosa.

Concursos Jurídicos

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Agenda

 

agenda

 

Veja os principais concursos em andamento para as Carreiras Jurídicas:

Instituição e órgão

Prazo

Vagas

Obs.

Salário máximo

Escolaridade

Provas

Edital

Defensoria Pública do Distrito Federal (DPDF)

De 18/02/2014 a 17/03/2014

60

R$ 5.241

Nível Superior

21/04/2014

veja edital

Defensoria Pública do Rio de Janeiro

27/02/2014

321

R$ 3.590

níveis médio e superior

06/04/2014

veja edital

Defensoria Pública  da Paraíba

20/03/2014

20

R$ 7.110

nível supeiror

sem informação

veja edital

Ministério Público de Santa Catarina

02/03/2014

87

R$ 5.133

níveis médio e superior

06/04/2014

veja edital

Procuradoria Geral do Acre

27/02/2014

6

não informado

nível superior

23/03/2014

veja edital

Tribunal de Justiça de São Paulo

07/03/2014

216

varia de acordo com os serviços prestados

nível superior em direito

Data a ser divulgada

veja edital

Tribunal de Justiça do Amapá

06/03/2014

11

R$ 21.712

nível superior em direito

27/04.  25 e 26/07/2014

veja edital

Tribunal de Justiça do Distrito Federal e Territórios

De 04/02 a 24/02/14

10

a remuneração será de acordo com os servços prestados

nível superior em direito

04/05/2014

veja edital

Tribunal de Justiça do Paraná

18/02/2014

502

remuneração varia de acordo com os serviços prestados

nível superior em direito

30/03/2014

veja edital

Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro

28/02/2014

200

R$ 22,00 por ato homologado

nível superior em direito

13/04/2014

veja edital

Tribunal Regional do Trabalho da 16ª Região, no Maranhão

De 24/02/14 a 18/03/14

21

Vagas e cadastro

R$ 9.188

níveis médio e superior

04/05/2014

veja edital

Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região, em Goiás

14/03/2014

4

Vagas e cadastro de reserva

R$ 23.997

nível superior em direito

sem informação

veja edital

 

Fonte: Congresso em Foco

RELAÇÕES PESSOAIS NO TRABALHO

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O assédio moral, o bullying e o mobbing

Mauricio de Figueiredo Corrêa da Veiga

O assédio moral é uma nova espécie de abuso praticado no ambiente de trabalho do ofendido, sendo que o agente é sempre o empregador ou um colega de trabalho que atue como superior hierárquico da vítima.

Há pouco tempo importamos o termo que sempre foi utilizado pela língua inglesa como prática do assédio, o bullying, porém o termo que sempre foi utilizado pela doutrina é a expressão contida no ordenamento alemão e italiano, que é o mobbing, cuja ideia é a de “cercar, agredir, emboscar”.

Segundo Adriane Reis de Araújo apud José Affonso Dallegrave Neto, o assédio moral é “o conjunto de condutas abusivas, de qualquer natureza, exercido de forma sistemática durante certo tempo, em decorrência de uma relação de trabalho, e que resulte no vexame, humilhação ou constrangimento de uma ou mais vítimas com a finalidade de se obter o engajamento subjetivo de todo o grupo às políticas e metas da administração, por meio de ofensa a seus direitos fundamentais, podendo resultar em danos morais, físicos e psíquicos.” (LTr – Responsabilidade Civil no Direito do Trabalho – 2008).

Muitas das vezes o assédio moral é confundido com decisões que dizem respeito à organização do trabalho, por exemplo, as transferências e mudanças de função estipuladas no contrato de trabalho. Muitos desses contratos contem cláusulas estipulando metas a ser atingidas, mantendo-se uma pressão constante sobre os empregados, independentemente das consequências para a sua saúde.

Para a configuração do assédio moral é necessária a exposição do trabalhador a situações humilhantes de forma contínua e prolongada sempre relacionadas ao trabalho desempenhado.

Existem situações que, apesar de danosas, não acarretam as gravíssimas consequências advindas do assédio moral. Nada obstante, muitas dessas situações podem se agravar de tal forma que venham a configurar assédio. Entre elas há o estresse profissional advindo de exigências impostas a um determinado empregado, ou a vários, por um chefe que, por exemplo, embora reconheça que esteja submetendo seu subordinado a forte pressão, ache que tal se justificaria por idêntica ou maior exigência dele cobrada por seus superiores.

O alto grau de competitividade que rege as atuais relações de trabalho podem acarretar uma busca para a eficiência de resultados, razão pela qual há uma linha muito tênue entre a caracterização de uma cobrança de resultados (inerente ao mercado de trabalho moderno) e a configuração do assédio moral

Deve ainda ser ressaltado que a modernização das atividades econômicas altera o próprio contexto das relações trabalhistas, na medida em que surgem novos postos de trabalho e se fortalecem as empresas. Em razão da necessidade do aumento da produtividade, a predatória concorrência e a busca pelos cortes de despesas, o assédio moral se integrou a este novel mercado.

Infelizmente o ordenamento pátrio não conta com uma legislação específica sobre assédio moral no âmbito da relação de emprego, e a partir do seu conceito, afloram como elementos caracterizadores do instituto, de acordo com Maria Aparecida Alckmin: a) identificação dos sujeitos; b) conduta, comportamento e atos atentatórios aos direitos da personalidade; c) reiteração e sistematização ; d) consciência do agente (Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, p. 41).

Nota-se, portanto, que a reiteração da prática do ato danoso é requisito essencial para a configuração do assédio moral. Nada obstante, a prática de um único ato danoso ao trabalhador, apesar de não caracterizar o assédio pode configurar dano moral e gerar direito à indenização quando presentes os requisitos de sua configuração.

PROCESSO DO TRABALHO DOS TEMPOS MODERNOS

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É preciso discutir

o conciliador na

Justiça trabalhista

Por Rogério Neiva

conciliação

 

Um tema importante para a reflexão atualmente no Direito Processual do Trabalho envolve a seguinte pergunta: o artigo 277, § 1º, do Código de Processo Civil se aplica ao Processo do Trabalho?

Para começar a reflexão, naturalmente, é preciso partir da compreensão do dispositivo, o qual conta com a seguinte redação: “A conciliação será reduzida a termo e homologada por sentença, podendo o juiz ser auxiliado por conciliador.

A aplicação do CPC ao Direito Processual do Trabalho, conforme a previsão do artigo 769 da CLT, depende de dois requisitos, quais sejam, omissão e compatibilidade. Quanto ao primeiro, não há dúvida de que inexiste norma específica sobre o tema no texto consolidado. Quanto ao segundo requisito, a questão exige um pouco mais de cuidado e argumentação.

Portanto, vamos à análise da existência ou não de compatibilidade.

Primeiramente, é preciso reconhecer que há diversos dispositivos na legislação processual trabalhista que prestigiam a conciliação, enquanto meio para resolução do conflito judicializado. O artigo 764, caput, da CLT estabelece que “Os dissídios individuais ou coletivos submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho serão sempre sujeitos à conciliação”. Ou seja, a tentativa de conciliação não se trata de uma faculdade, mas de ato de observância imperativa.

Já o § 1º do mesmo dispositivo vai mais longe, impondo ao Juiz do Trabalho o empenho necessário à busca da conciliação, ao estabelecer que “os juízes e Tribunais do Trabalho empregarão sempre os seus bons ofícios e persuasão no sentido de uma solução conciliatória dos conflitos”. E desta norma vem um primeiro aspecto importante para encontrar a resposta objeto do presente texto: qual o alcance deste emprego de “bons ofícios e persuasão”? Isto pode envolver uma inteligência dos meios empregados para o alcance do resultado esperado pela norma?

Não há dúvida que sim! Por outro lado, o artigo 764 da CLT não estabelece expressamente que o Juiz do Trabalho tem o monopólio da mediação judicial e da conversa com as partes. O referido dispositivo exige, na realidade, que o Juiz do Trabalho seja inteligente e eficiente no emprego dos meios voltados à conciliação.

Além disto, também não há dúvida de que o artigo 277, § 1º do CPC tem embutido uma lógica de inteligência e otimização de recursos humanos na mediação judicial.

Todos sabemos que o tempo consiste num dos recursos mais escassos para cumprir uma pauta de audiência. E o auxílio de conciliadores-não Magistrados pode permitir a ampliação deste recurso tão valioso chamado tempo.

É óbvio que é preciso capacitação e criação de condições, inclusive estruturais, para que a aplicação da referida norma ocorra de maneira adequada. Porém, do ponto de vista teórico e conceitual, a premissa é de que o auxílio de conciliadores que não ostentam a condição de Magistrados ocorreria de forma adequada, principalmente em termos de capacitação. Mas a execução da aplicação do dispositivo corresponde a um tema específico de política judiciária.

Portanto, pela lógica do artigo 764, § 1º da CLT, o artigo 277, § 1º do CPC é manifestamente compatível com o Processo do Trabalho.

E mais, não há nenhuma norma na CLT que estabeleça expressamente a existência do monopólio da mediação judicial por parte do Juiz do Trabalho. Inclusive, o artigo 846 da CLT estabelece que “Aberta a audiência, o juiz ou presidente proporá a conciliação.”, de modo que não diz que “apenas”, “somente”, “exclusivamente” ou ”privativamente” “o juiz ou presidente proporá a conciliação.”. Aliás, ainda que se entenda que tal dispositivo contempla ato privativo do Juiz, este poderia propor a conciliação e deixar as partes conversando com o conciliador, convocado a auxiliar na forma do artigo 277, § 1º do CPC.

Poder-se-ia ainda sustentar que o referido dispositivo depõe contra o princípio da proteção, pois o Magistrado não estaria diretamente em contato com a parte hipossuuficiente, a tornando vulnerável a conciliações inadequadas para os padrões tutelares do Direito e Processo do Trabalho. Contudo, este argumento não vai longe.

Primeiramente pelo fato de que a homologação do acordo, conforme os termos do artigo 831 da CLT, trata-se de ato que compete exclusivamente ao Juiz do Trabalho, o qual deve não apenas homologar, mas controlar o seu conteúdo. Por outro lado, conforme a tese da Súmula 418 do TST, o Juiz do Trabalho não é obrigado a homologar acordos, o que significa que cabe a este avaliar o que está sendo proposto e, se entender que não é adequada a proposta, se recusar à homologação.

É bem verdade que há vozes no sentido de que adotar o referido dispositivo seria abrir as portas para o retorno da representação classista à Justiça do Trabalho. Não obstante a falta de cientificidade deste argumento, contando com natureza puramente política e corporativa, este revela o desconhecimento ou dos mecanismos atuais de Resolução Apropriada de Disputas, nos quais se insere o artigo 277, § 1º do CPC, ou o que foi a chamada representação classista. Mas o fato é que, definitivamente, um modelo não tem qualquer relação com o outro.

De qualquer forma, independente da conclusão que se chegue e dos posicionamentos que sejam assumidos, é preciso que o tema seja discuto de frente e sem receios, com a contraposição de argumentos teóricos, conceituais e práticos. Sem que os compreensíveis medos e traumas do passado impeçam a reflexão, o debate e a evolução.

Rogério Neiva é juiz do Trabalho da 10ª Região.

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