CLT

Direito e Processo do Trabalho

Postado em Atualizado em

Por Kelly Amorim

Trabalho

TST de A a Z. Consiste em explicar uma súmula ou OJ do Tribunal Superior do Trabalho por tema. Aproveite! Acompanhe e compartilhe!

Hoje é dia da letra E

Súmula 369 – Antes a súmula previa que:
I – É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT.


Após a alteração:
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.

Veja mais sobre Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho em:

TST de A a Z – Letra A

TST de A a Z – Letra B

TST de A a Z – Letra C

TST de A a Z – Letra D

O prazo processual previsto no CPC e a Orientação Jurisprudencial 310 da SDI-1

1472091_10151805505927473_770248009_nKelly Amorim. Formada pela Faculdade de Alagoas – FAL. Pós Graduada e Docência do Ensino Superior – Universidade Cruzeiro do Sul. Pós Graduada em Processo Civil, pelo ICAT/UDF e Processo do Trabalho – Processus. Mestranda em Políticas Públicas pelo Centro Universitário de Brasília – UNICEUB. Advogada militante nas áreas: Trabalhista – Direito Individual e Coletivo e em Processos Administrativos Disciplinares. Professora do Centro Universitário UDF.  Procuradora Institucional do Centro Universitário UDF.

Vale a pena conferir e acompanhar.

Washington Barbosa

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Direito do Trabalho e Processo do Trabalho

Postado em Atualizado em

Por Kelly Amorim

Férias

Dica de férias, o artigo 130-A da CLT estabelece a proporção de férias para quem trabalha na modalidade do regime de tempo parcial.

Após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I – dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas;

II – dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas;

III – quartoze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas;

IV – doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas;

V – dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas;

VI – oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.

Parágrafo único. O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.

 

Veja mais sobre Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho em:

O prazo processual previsto no CPC e a Orientação Jurisprudencial 310 da SDI-1

Jus Postulandi da Parte

Aviso Prévio

Reconhecimento do Vículo Empregatício de Policial Militar com Empresa Privada

Contrato de Trabalho

saiba mais

O Prazo Processual no CPC e a OJ 310 da SBDI-1

Procedimento Sumaríssimo

A Estabilidade da Gestante e a Nova Redação da Súmula 244 do TST

A Estabilidade do Dirigente Sindical

Jus Postulandi no Direito Processual do Trabalho

Honorários na Justiça do Trabalho

 

1472091_10151805505927473_770248009_nKelly Amorim. Formada pela Faculdade de Alagoas – FAL. Pós Graduada e Docência do Ensino Superior – Universidade Cruzeiro do Sul. Pós Graduada em Processo Civil, pelo ICAT/UDF e Processo do Trabalho – Processus. Mestranda em Políticas Públicas pelo Centro Universitário de Brasília – UNICEUB. Advogada militante nas áreas: Trabalhista – Direito Individual e Coletivo e em Processos Administrativos Disciplinares. Professora do Centro Universitário UDF.  Procuradora Institucional do Centro Universitário UDF. Professora da Equipe do Gran Juris, Carreiras Jurídicas, coordenação do Professor Washington Barbosa.

Mudança na CLT

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Nova lei restringe

recursos sobre

divergências na

Justiça do Trabalho

Por Bruno Lee

clt

A presidente Dilma Rousseff sancionou, sem vetos, a Lei 13.015/2014, que visa acelerar a tramitação dos processos na Justiça do Trabalho. A norma foi publicada na edição desta terça-feira (22/7) do Diário Oficial da União.

Segundo o novo dispositivo, que altera a Consolidação das Leis do Trabalho, o ministro relator de uma ação no Tribunal Superior do Trabalho poderá negar seguimento a embargos caso eles sejam inadequados, por exemplo, pelo fato de a decisão questionada seguir jurisprudência do próprio TST ou do Supremo Tribunal Federal.

O texto também obriga os Tribunais Regionais do Trabalho a uniformizar suas jurisprudências e aplicar o mecanismo de resolução de demandas repetitivas. Com isso, divergências entre turmas de um mesmo TRT poderão ser uniformizadas no âmbito do próprio tribunal regional e sem prejuízo da uniformização da jurisprudência nacional, que continua a cargo do TST.

Além disso, será permitida a concessão de efeito modificativo aos embargos somente quando a omissão do acórdão recorrido for suficiente, por si só, para justificar sua reforma.

Repercussão
Para a advogada Maria Carolina Martins da Costa, especialista em relações do trabalho do escritório Trigueiro Fontes Advogados, a lei serve para “preencher lacunas anteriores da CLT, que permitiam a interposição indiscriminada dos recursos ao TST”.

No entanto, a advogada Flávia Ubaldo, sócia da banca Marcelo Tostes Advogados, afirma que as novas normas irão cercear o direito de defesa, garantido constitucionalmente. “Novamente nos deparamos com a tentativa do legislador de restringir o acesso à Justiça, deixando e aplicar o duplo grau de jurisdição.”

“Sob o argumento de trazer uma maior segurança jurídica com a uniformização de decisões, evitando assim a reanálise de matérias já decididas pelos tribunais em recursos repetitivos, a nova lei traz inúmeras restrições para o recebimento dos recursos no Tribunal Superior do Trabalho, somando a isso as inúmeras súmulas que obstam a análise de diversas matérias junto ao TST”, acrescenta.

De acordo com Alan Balaban, do Braga e Balaban Advogados, “a atual legislação engessa e afunila ainda mais a possibilidade das partes — principalmente as empresas — apresentarem recursos”. “Tais regras têm o único objetivo de diminuir o acesso das partes aos tribunais superiores e dessa forma criar uma sensação de agilidade nos trâmites processuais”, complementa.

Fernando Lima Bosi, do escritório Rayes & Fagundes, afirma que a maior novidade da lei é a nova redação do parágrafo 4º do artigo 896, que afirma: “Ao constatar, de ofício ou mediante provocação de qualquer das partes ou do Ministério Público do Trabalho, a existência de decisões atuais e conflitantes no âmbito do mesmo Tribunal Regional do Trabalho sobre o tema objeto de Recurso de Revista, o Tribunal Superior do Trabalho determinará o retorno dos autos à corte de origem, a fim de que proceda à uniformização da jurisprudência”.

Com isso, diz Bosi, “a uniformização da jurisprudência dos tribunais será algo real, pacificando entendimentos e resolvendo conflitos que muitas vezes levam insegurança jurídica às relações de trabalho”. “Essa alteração legislativa é uma vitória à advocacia trabalhista e ainda trará mais celeridade às decisões superiores quando as decisões forem uniformizadas também nas cortes regionais”, afirma.

Para Libia Alvarenga de Oliveira, do Innocenti Advogados Associados, com as mudanças, a Justiça do Trabalho, que é conhecida pela sua informalidade, “agora passa a ficar cada vez mais formal, o que, evidentemente, obrigará os advogados a reciclarem seus conhecimentos processuais”. A advogada acredita que as regras “certamente dificultarão ainda mais o conhecimento do recurso”.

Rafael de Mello, do Crivelli Có Advogados, destaca a criação, no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho, de procedimento similar ao que já existe no Supremo Tribunal Federal para julgamento de recursos repetitivos. Ele cita, ainda, a possibilidade de retorno dos autos do TST para os tribunais regionais quando constatada alteração de entendimento jurisprudencial na corte de origem.

Segundo Marcel Satomi, advogado da área trabalhista e previdenciária da banca Machado Associados, os parágrafos 4 e 6 do artigo 896 podem trazer dificuldades de interpretação. De acordo com os dispositivos, os 24 Tribunais Regionais do Trabalho são obrigados, após a interposição de recurso de revista pelas partes, a uniformizar a jurisprudência no âmbito da própria corte regional, antes mesmo do envio do mencionado recurso ao TST.

“A lei não esclarece se o acórdão julgado pelo TRT e que motivou o recurso de revista será reformado automaticamente, caso a uniformização pelo TRT seja favorável à tese da parte recorrente”, diz Satomi. Ele, assim, “espera que esses dispositivos legais sejam regulamentados para não causarem tumultos processuais”.

De acordo com Fabrício Nogueira, diretor de Assuntos Legislativos da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho, trata-se de uma lei relevante, tendo em vista o congestionamento de recursos endereçados ao TST.

“A expectativa da Anamatra com a lei é grande, em especial com relação à obrigatoriedade dos tribunais regionais de uniformizar a jurisprudência, à restrição aos recursos repetitivos no TST e de revista nos tribunais, bem como com a possibilidade de o ministro-relator de um processo decidir monocraticamente sobre o seguimento de alguns recursos”, afirma Nogueira.

Para Luiz Guilherme Migliora, sócio do Veirano Advogados, a lei tem méritos e pode resultar em uma diminuição dos recursos processados e julgado pelo TST. No entanto, prossegue, “ela peca por não deixar de ser um esforço pouco eficiente no sentido de diminuir o número de processos na Justiça do Trabalho, o que só será efetivamente possível com a mudança das leis substantivas do trabalho, a começar pelas regras que regulam a jornada e seu controle no país, responsável pela grande maioria das ações em curso”.

FONTE: CONJUR

Contrato de Trabalho Temporário

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Prazo máximo de

contrato temporário

passa de seis para

nove meses

 

contratotemporario

O Ministério do Trabalho ampliou de seis para nove meses o prazo máximo de duração do contrato de trabalho temporário. A regra foi instituída pela Portaria 789, publicada na edição desta segunda-feira (2/6) do Diário Oficial da União.

Segundo os incisos I e II do artigo 2 da norma, “na hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular e permanente, o contrato poderá ser pactuado por mais de três meses com relação a um mesmo empregado”.

Para Marcel Satomi, advogado da área trabalhista do escritório Machado Associados, com a norma “as empresas e trabalhadores passam a ter maior flexibilidade e segurança em relação à programação do período contratual do temporário”.

“Há empresas que, por exemplo, têm empregados em uma mesma área ou departamento saindo, em sequência, em licença maternidade e férias, situação que as colocava na obrigação de ter de contatar um novo empregado temporário ao final dos seis meses ou ter que efetivar o temporário como empregado, mesmo sabendo que em mais três meses o empregado efetivo retornaria ao posto de trabalho”, diz.

O parágrafo único do artigo 2 prevê que “observadas as condições estabelecidas neste artigo, a duração do contrato de trabalho temporário, incluídas as prorrogações, não pode ultrapassar um período total de nove meses”.

Nas situações de acréscimo extraordinário de serviço (sazonalidade ou aumento de produção na indústria, por exemplo), o prazo máximo do contrato continua sendo de três meses prorrogáveis por mais três, mediante autorização do MTE.

FONTE: CONJUR

Direito do Trabalho e Processo do Trabalho

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Aviso Prévio no

Direito do Trabalho

aviso-previo

Hoje vamos falar um pouco do aviso prévio, que sofreu uma mudança em 2011 e ainda causa muita discussão.

Então, vamos lá…

            O aviso prévio é a comunicação que uma parte do contrato de trabalho faz à outra de que pretende rescindir o referido pacto sem justa causa. Em geral, o aviso tem cabimento nos contratos por prazo indeterminado, pois os contratos por prazo estipulado, não há necessidade da comunicação, tendo em vista já ser definida. Claro que há a possibilidade quando no contarto houver explicitamente a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão do contrato de trabalho, contida no artigo 481 da CLT, quando mesmo nos casos de contrato por prazo determinado a ruptura contratual seguirá as regras do prazo indeterminado.

            O objetivo da comunicação prévia é para que o empregador possa conseguir novo empregado ou o funcionário um novo emprego. Para tanto, se o aviso prévio for trabalhado, o empregador deverá reduzir a carga horária para que a finalidade possa ser alcançada.

            A priori, o aviso prévio era fixado em 30 dias, conforme a previsão do artigo 7º, XXI da CF e 487, II da CLT. A posteriori, a Lei 12.506/11 trouxe uma inovação estipulando uma forma de proporcionalidade por tempo de serviço.

            Vejamos o que diz a lei:

Art. 1o  O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, a será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único.  Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

            Sendo assim, temos que a proporcionalidade será observada somente após o primeiro ano de contrato do empregado, antes disso aplica-se o mínimo de 30 dias. A proporcionalidade será feita com acréscimo de 3 dias de aviso prévio por ano de serviço prestado, no limite de 60 dias, resultando no total de até 90 dias.

            Ocorre que, a lei não esclarece se para contar a proporcionalidade do ano em questão este deve está completo ou não, o que causa bastante discussão e divergência, o que a doutrina e a jurisprudência tem entendido é que o ano não precisa ser integral, ou seja, a proporcionalidade já ocasionaria o direito aos três dias a mais.

            Porém, cumpre ressaltar que independente do período obtido integrará o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive na data da baixa da CTPS, de acordo com a Orientação Jurisprudencial 82 da SDI-1.

Até a próxima, Pessoal!

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Kelly Amorim. Formada pela Faculdade de Alagoas – FAL. Pós Graduada e Docência do Ensino Superior – Universidade Cruzeiro do Sul. Pós Graduada em Processo Civil, pelo ICAT/UDF e Processo do Trabalho – Processus. Mestranda em Políticas Públicas pelo Centro Universitário de Brasília – UNICEUB. Advogada militante nas áreas: Trabalhista – Direito Individual e Coletivo e em Processos Administrativos Disciplinares. Professora do Centro Universitário UDF.  Procuradora Institucional do Centro Universitário UDF. Professora da Equipe do Gran Juris, Carreiras Jurídicas, coordenação do Professor Washington Barbosa.

Direito do Trabalho e Processo do Trabalho

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CONTRATO DE TRABALHO

ctps1

Oi, minha gente querida!

O tema de hoje é rescisão indireta do contrato de trabalho, que é a justa causa ocasionada pelo EMPREGADOR ao EMPREGADO.

Muitos trabalhadores não tem conhecimento da possibilidade da rescisão indireta e continuam laborando mesmo com o seu empregador não cumprindo com seus deveres trabalhistas.

A despedida indireta garante ao empregado um meio igualitário, pois se o seu empregador cometer falta grave o trabalhador poderá rescindir o contrato. A previsão legal desse instituto está no art.483 da CLT, in verbis:

 Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

        a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

        b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

        c) correr perigo manifesto de mal considerável;

        d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

        e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

        f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

        g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

        § 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

        § 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

        § 3º – Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)

Sendo assim, observada qualquer uma das condutas previstas no artigo citado o empregado deve ajuizar Reclamação Trabalhista na Justiça do Trabalho munido dos meios probatórios para que seja tomada as devidas providências.

Diante disso, demonstra-se que o empregado pode rescindir o contrato e receber  todas as verbas trabalhistas devidas como se demitido fosse.

Até a próxima!

 

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1472091_10151805505927473_770248009_nKelly Amorim. Formada pela Faculdade de Alagoas – FAL. Pós Graduada e Docência do Ensino Superior – Universidade Cruzeiro do Sul. Pós Graduada em Processo Civil, pelo ICAT/UDF e Processo do Trabalho – Processus. Mestranda em Políticas Públicas pelo Centro Universitário de Brasília – UNICEUB. Advogada militante nas áreas: Trabalhista – Direito Individual e Coletivo e em Processos Administrativos Disciplinares. Professora do Centro Universitário UDF.  Procuradora Institucional do Centro Universitário UDF. Professora da Equipe do Gran Juris, Carreiras Jurídicas, coordenação do Professor Washington Barbosa.

Direito do Trabalho e Processo do Trabalho

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Procedimento Sumaríssimo

no Processo do Trabalho

 

TST

Querida Leitora e Querido Leitor,

Segunda-feira é dia de Direito do Trabalho e de Direito Processual do Trabalho.

Hoje a Professora Kelly Amorim nos traz uma excelente dica sobre o Rito Sumaríssimo no Processo do Trabalho.

Quando ele é cabível?

Quais as condições que devem ser atendidas para se utilizar tal Rito?

Quais as vantagens para o Reclamante, para o Reclamado e para a  Justiça do Trabalho?

VALE A PENA CONFERIR!

Bons Estudos e uma linda semana a todos.

Washington Barbosa

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ctpsO tema de hoje é o rito sumaríssimo, um procedimento que foi incluído na CLT por meio da lei 9957/2000 e disposto na CLT no artigo 852/A até 852/I.

Foi visando dar celeridade a tramitação do processo trabalhista que o legislador editou a lei e foi incorporada a CLT, com efeito, o rito em questão é sinônimo de celeridade.

Neste trilhar podemos destacar as seguintes características do rito sumaríssimo:

  1. É cabível nos dissídios individuais cujo valor não exceda a quarenta vezes o salário mínimo vigente na data do ajuizamento da reclamação ficam submetidos ao procedimento sumaríssimo.
  2. Estão excluídas do procedimento sumaríssimo as demandas em que é parte a Administração Pública direta, autárquica e fundacional.
  3. O pedido deverá ser certo ou determinado e indicará o valor correspondente.
  4. Não se fará citação por edital, incumbindo ao autor a correta indicação do nome e endereço do reclamado.
  5. a apreciação da reclamação deverá ocorrer no prazo máximo de quinze dias do seu ajuizamento, podendo constar de pauta especial, se necessário, de acordo com o movimento judiciário da Junta de Conciliação e Julgamento.
  6. O não atendimento, pelo reclamante, da liquidação do pedido e correta indicação do endereço do reclamado importará no arquivamento da reclamação e condenação ao pagamento de custas sobre o valor da causa.
  7. As partes e advogados comunicarão ao juízo as mudanças de endereço ocorridas no curso do processo, reputando-se eficazes as intimações enviadas ao local anteriormente indicado, na ausência de comunicação.
  8. As demandas sujeitas a rito sumaríssimo serão instruídas e julgadas em audiência única, sob a direção de juiz presidente ou substituto, que poderá ser convocado para atuar simultaneamente com o titular.
  9. O juiz dirigirá o processo com liberdade para determinar as provas a serem produzidas, considerado o ônus probatório de cada litigante, podendo limitar ou excluir as que considerar excessivas, impertinentes ou protelatórias, bem como para apreciá-las e dar especial valor às regras de experiência comum ou técnica.
  10.   Aberta a sessão, o juiz esclarecerá as partes presentes sobre as vantagens da conciliação e usará os meios adequados de persuasão para a solução conciliatória do litígio, em qualquer fase da audiência.
  11. Na ata de audiência serão registrados resumidamente os atos essenciais, as afirmações fundamentais das partes e as informações úteis à solução da causa trazidas pela prova testemunhal.
  12. Serão decididos, de plano, todos os incidentes e as exceções que possam interferir no prosseguimento da audiência e do processo. As demais questões serão decididas na sentença.
  13. Todas as provas serão produzidas na audiência de instrução e julgamento, ainda que não requeridas previamente.
  14. Sobre os documentos apresentados por uma das partes manifestar-se-á imediatamente a parte contrária, sem interrupção da audiência, salvo absoluta impossibilidade, a critério do juiz.
  15. As testemunhas, até o máximo de duas para cada parte, comparecerão à audiência de instrução e julgamento independentemente de intimação.
  16.  Só será deferida intimação de testemunha que, comprovadamente convidada, deixar de comparecer. Não comparecendo a testemunha intimada, o juiz poderá determinar sua imediata condução coercitiva.
  17. Somente quando a prova do fato o exigir, ou for legalmente imposta, será deferida prova técnica, incumbindo ao juiz, desde logo, fixar o prazo, o objeto da perícia e nomear perito.
  18. As partes serão intimadas a manifestar-se sobre o laudo, no prazo comum de cinco dias.
  19.  Interrompida a audiência, o seu prosseguimento e a solução do processo dar-se-ão no prazo máximo de trinta dias, salvo motivo relevante justificado nos autos pelo juiz da causa.
  20.  A sentença mencionará os elementos de convicção do juízo, com resumo dos fatos relevantes ocorridos em audiência, dispensado o relatório.
  21.  O juízo adotará em cada caso a decisão que reputar mais justa e equânime, atendendo aos fins sociais da lei e as exigências do bem comum.
  22. As partes serão intimadas da sentença na própria audiência em que prolatada.
  23. O cabimento do Recurso ordinário no rito sumaríssimo é igual ao rito ordinário, o que mudará é o procedimento, de acordo com o artigo 895 §1º da CLT.
  24.  Já no recurso de revista o que muda é o cabimento, vez que no rito sumaríssimo somente caberá recurso de revista quando houver afronta a Constituição Federal ou súmula de jurisprudência do TST, de acordo com o artigo 896 §6º da CLT.

Espero que tenham gostado!

Abraço e bons estudos!

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Honorários na Justiça do Trabalho

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Kelly Amorim. Formada pela Faculdade de Alagoas – FAL. Pós Graduada e Docência do Ensino Superior – Universidade Cruzeiro do Sul. Pós Graduada em Processo Civil, pelo ICAT/UDF e Processo do Trabalho – Processus. Mestranda em Políticas Públicas pelo Centro Universitário de Brasília – UNICEUB. Advogada militante nas áreas: Trabalhista – Direito Individual e Coletivo e em Processos Administrativos Disciplinares. Professora do Centro Universitário UDF.  Procuradora Institucional do Centro Universitário UDF. Professora da Equipe do Gran Juris, Carreiras Jurídicas, coordenação do Professor Washington Barbosa.

Projeto de Lei Altera a CLT

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Parcelamento de férias

para maiores de 50 anos

clt

Proposta retira da lei a exigência de que as férias sejam concedidas de uma só vez para os trabalhadores maiores de 50 anos e menores de 18 anos.

Proposta também inclui na CLT o direito de tirar férias proporcionais após seis meses no emprego.

A Câmara analisa o Projeto de Lei 6239/13, do Senado, que tira a obrigatoriedade de menores de 18 anos e maiores de 50 anos tirarem férias anuais de uma só vez. A obrigação está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT, Decreto-Lei5.452/43) e foi incluída por um decreto-lei de 1977.

Segundo o autor da proposta, senador Paulo Paim (PT-RS), os jovens com menos de 18 anos e os maiores de 50 anos são prejudicados com a legislação atual. “Tornou-se corriqueiro e popular o parcelamento de férias em proveito do trabalhador para aproveitar períodos como o verão e o Carnaval”.

A proposta também permite que o trabalhador com no mínimo seis meses de emprego tenha direito a férias proporcionais. A partir do fim das férias começa a contagem para novo período de descanso.

Tramita apensado o Projeto de Lei 5294/13, do deputado Reguffe (PDT-DF), que prevê a divisão das férias em até dois períodos para todos os trabalhadores enquadrados no regime da CLT, com a exclusão do parágrafo da lei que faz a distinção de idade.

Tramitação
A proposta tramita em caráter conclusivo e será analisada pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Íntegra da proposta:

FONTE: AGÊNCIA CÂMARA

PROCESSO DO TRABALHO DOS TEMPOS MODERNOS

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É preciso discutir

o conciliador na

Justiça trabalhista

Por Rogério Neiva

conciliação

 

Um tema importante para a reflexão atualmente no Direito Processual do Trabalho envolve a seguinte pergunta: o artigo 277, § 1º, do Código de Processo Civil se aplica ao Processo do Trabalho?

Para começar a reflexão, naturalmente, é preciso partir da compreensão do dispositivo, o qual conta com a seguinte redação: “A conciliação será reduzida a termo e homologada por sentença, podendo o juiz ser auxiliado por conciliador.

A aplicação do CPC ao Direito Processual do Trabalho, conforme a previsão do artigo 769 da CLT, depende de dois requisitos, quais sejam, omissão e compatibilidade. Quanto ao primeiro, não há dúvida de que inexiste norma específica sobre o tema no texto consolidado. Quanto ao segundo requisito, a questão exige um pouco mais de cuidado e argumentação.

Portanto, vamos à análise da existência ou não de compatibilidade.

Primeiramente, é preciso reconhecer que há diversos dispositivos na legislação processual trabalhista que prestigiam a conciliação, enquanto meio para resolução do conflito judicializado. O artigo 764, caput, da CLT estabelece que “Os dissídios individuais ou coletivos submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho serão sempre sujeitos à conciliação”. Ou seja, a tentativa de conciliação não se trata de uma faculdade, mas de ato de observância imperativa.

Já o § 1º do mesmo dispositivo vai mais longe, impondo ao Juiz do Trabalho o empenho necessário à busca da conciliação, ao estabelecer que “os juízes e Tribunais do Trabalho empregarão sempre os seus bons ofícios e persuasão no sentido de uma solução conciliatória dos conflitos”. E desta norma vem um primeiro aspecto importante para encontrar a resposta objeto do presente texto: qual o alcance deste emprego de “bons ofícios e persuasão”? Isto pode envolver uma inteligência dos meios empregados para o alcance do resultado esperado pela norma?

Não há dúvida que sim! Por outro lado, o artigo 764 da CLT não estabelece expressamente que o Juiz do Trabalho tem o monopólio da mediação judicial e da conversa com as partes. O referido dispositivo exige, na realidade, que o Juiz do Trabalho seja inteligente e eficiente no emprego dos meios voltados à conciliação.

Além disto, também não há dúvida de que o artigo 277, § 1º do CPC tem embutido uma lógica de inteligência e otimização de recursos humanos na mediação judicial.

Todos sabemos que o tempo consiste num dos recursos mais escassos para cumprir uma pauta de audiência. E o auxílio de conciliadores-não Magistrados pode permitir a ampliação deste recurso tão valioso chamado tempo.

É óbvio que é preciso capacitação e criação de condições, inclusive estruturais, para que a aplicação da referida norma ocorra de maneira adequada. Porém, do ponto de vista teórico e conceitual, a premissa é de que o auxílio de conciliadores que não ostentam a condição de Magistrados ocorreria de forma adequada, principalmente em termos de capacitação. Mas a execução da aplicação do dispositivo corresponde a um tema específico de política judiciária.

Portanto, pela lógica do artigo 764, § 1º da CLT, o artigo 277, § 1º do CPC é manifestamente compatível com o Processo do Trabalho.

E mais, não há nenhuma norma na CLT que estabeleça expressamente a existência do monopólio da mediação judicial por parte do Juiz do Trabalho. Inclusive, o artigo 846 da CLT estabelece que “Aberta a audiência, o juiz ou presidente proporá a conciliação.”, de modo que não diz que “apenas”, “somente”, “exclusivamente” ou ”privativamente” “o juiz ou presidente proporá a conciliação.”. Aliás, ainda que se entenda que tal dispositivo contempla ato privativo do Juiz, este poderia propor a conciliação e deixar as partes conversando com o conciliador, convocado a auxiliar na forma do artigo 277, § 1º do CPC.

Poder-se-ia ainda sustentar que o referido dispositivo depõe contra o princípio da proteção, pois o Magistrado não estaria diretamente em contato com a parte hipossuuficiente, a tornando vulnerável a conciliações inadequadas para os padrões tutelares do Direito e Processo do Trabalho. Contudo, este argumento não vai longe.

Primeiramente pelo fato de que a homologação do acordo, conforme os termos do artigo 831 da CLT, trata-se de ato que compete exclusivamente ao Juiz do Trabalho, o qual deve não apenas homologar, mas controlar o seu conteúdo. Por outro lado, conforme a tese da Súmula 418 do TST, o Juiz do Trabalho não é obrigado a homologar acordos, o que significa que cabe a este avaliar o que está sendo proposto e, se entender que não é adequada a proposta, se recusar à homologação.

É bem verdade que há vozes no sentido de que adotar o referido dispositivo seria abrir as portas para o retorno da representação classista à Justiça do Trabalho. Não obstante a falta de cientificidade deste argumento, contando com natureza puramente política e corporativa, este revela o desconhecimento ou dos mecanismos atuais de Resolução Apropriada de Disputas, nos quais se insere o artigo 277, § 1º do CPC, ou o que foi a chamada representação classista. Mas o fato é que, definitivamente, um modelo não tem qualquer relação com o outro.

De qualquer forma, independente da conclusão que se chegue e dos posicionamentos que sejam assumidos, é preciso que o tema seja discuto de frente e sem receios, com a contraposição de argumentos teóricos, conceituais e práticos. Sem que os compreensíveis medos e traumas do passado impeçam a reflexão, o debate e a evolução.

Rogério Neiva é juiz do Trabalho da 10ª Região.

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TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS

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Call center de operadora

não pode ser terceirizado

CALL CENTER

O Tribunal Superior do Trabalho reafirmou, na última sessão (29/11), o entendimento de que a atividade de atendimento telefônico prestado aos consumidores — o chamado call center — está intimamente ligada à atividade-fim da Claro — empresa de telefonia —, motivo pelo qual é vedada a terceirização no setor.

A empresa recorreu à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais contra uma decisão da 3ª Tuma da Corte, que, ao analisar o caso, concluiu que a atividade prestada no call center está ligada à atividade-fim da empresa de telecomunicações, sendo vedada sua terceirização, com base na Súmula 331, I, do TST. Para os ministros, a terceirização nessa área acabaria por permitir que empresas do ramo de telecomunicações funcionassem sem a presença de empregados, mas apenas prestadores de serviços.

Com esse argumento, a Turma deu provimento ao recurso de uma empregada terceirizada, declarando a nulidade da contratação por empresa interposta e reconhecendo o vínculo de emprego diretamente com a Claro.

A empresa recorreu da decisão, por meio de Embargos de Declaração, mas por maioria de votos os ministros presentes à sessão da SDI-1 seguiram o voto do redator designado para o acórdão, ministro José Roberto Pimenta, que se manifestou pelo desprovimento do recurso de embargos apresentado pela Claro, mantendo a decisão da 3ª Turma. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

E-ED-RR 810-06.2010.5.03.0037