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Direito do Trabalho e Processo do Trabalho

Integração de

Prêmios ao Salário

premios

Olá, meus integrantes amados!
Minha semana foi muito cheia e nem passei por aqui, por isso tanta saudade!

Vocês sabem o que são gueltas?
Leiam com atenção esse julgado do TST e me digam nos comentários o que entenderam sobre gueltas!

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao negar provimento a recurso de revista interposto pela Globex Utilidades S/A (Ponto Frio), manteve decisão da Justiça do Trabalho de Minas Gerais que determinou a incorporação de gueltas (prêmios advindos de terceiros na relação de emprego) ao salário de uma ex-vendedora da empresa. A relatora do recurso, ministra Dora Maria da Costa, seguiu o entendimento de que tais verbas, embora não sejam pagas diretamente pelo empregador, têm natureza salarial.

A empregada ajuizou a reclamação na 17ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte (MG). Segundo informou na inicial, sua remuneração era composta de comissões, sobre as quais incidiam o repouso semanal remunerado e prêmios de incentivo. Por fora, recebia ainda as chamadas gueltas e boca-de-caixa de forma habitual, pelo trabalho de vendas de mercadorias. Desligou-se da empresa após seis anos de trabalho, por motivo de doença, ao entrar em gozo do benefício de auxílio-doença em janeiro de 2004.

Requereu, na ação, além de horas-extras, os acréscimos dos adicionais previstos nas convenções coletivas de trabalho da categoria e a integração das gueltas ao salário. A sentença concedeu a integração das gueltas, no valor de 150 reais por mês, e seus reflexos nas demais verbas, bem como o acréscimo de 50% sobre três horas diárias de segunda a sexta-feira. A integração foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) no julgamento de recurso ordinário.

Descontente, a empresa interpôs recurso de revista ao TST questionando a base de cálculo para apuração das horas extras. Alegou que a empregada era comissionado puro, e que os prêmios gueltas eram pagos por terceiros (fornecedores) e não pelo empregador, não cabendo assim sua integração à remuneração.

A ministra Dora Costa, observou que o artigo 456, caput, da CLT tem o sentido de integrar aos salários não só as importâncias pagas diretamente pelo empregador, mas também aquelas que o empregado vier a receber em razão da execução do seu contrato de trabalho. No caso, o caráter contra-prestativo desse prêmio é evidente, afirmou. Ele remunera a realização da atividade-fim da empresa, que são as vendas, as quais, diga-se, eram efetuadas durante a jornada de trabalho e sob a sua direção. Para a relatora, a alegação de que o pagamento da verba era feito por terceiros, objetivando afastar a integração da parcela à remuneração da vendedora, por si só não afasta dela a natureza remuneratória, mas lhe atribui natureza idêntica à das comissões que, incontroversamente, integram o salário.

Fonte: site do TST

Abração e até mais!

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Kelly Amorim. Formada pela Faculdade de Alagoas – FAL. Pós Graduada e Docência do Ensino Superior – Universidade Cruzeiro do Sul. Pós Graduada em Processo Civil, pelo ICAT/UDF e Processo do Trabalho – Processus. Mestranda em Políticas Públicas pelo Centro Universitário de Brasília – UNICEUB. Advogada militante nas áreas: Trabalhista – Direito Individual e Coletivo e em Processos Administrativos Disciplinares. Professora do Centro Universitário UDF.  Procuradora Institucional do Centro Universitário UDF. Professora da Equipe do Gran Juris, Carreiras Jurídicas, coordenação do Professor Washington Barbosa.

Direito do Trabalho e Processo do Trabalho

Reconhecimento de

Vínculo do Emprego

Por Kelly Amorim

Empregada-doméstica-seguro-desemprego

Oi, Pessoal,

Vejam mais uma notícia interessante do TST

Faxineira não tem vínculo reconhecido com pessoa para qual trabalhou por quase 20 anos

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho reformou decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) que reconheceu o vínculo empregatício de uma faxineira que prestou serviços por quase 20 anos para uma mesma família. De acordo com os ministros, não ficou comprovado o requisito da continuidade, necessário para a caracterização do vínculo.

No processo, a faxineira alegou que trabalhou para a família de um porteiro de um condomínio em Niterói (RJ) de 1990 até 2009, duas vezes por semana, e pleiteava o reconhecimento do vínculo, 1,5 salário mínimo e o pagamento de 13º salário, férias e outras verbas trabalhistas.

O porteiro, em defesa, afirmou que não tinha condições financeiras para arcar com uma empregada doméstica, por isso contratou a faxineira. Argumentou, ainda, que ela prestava serviço em sua casa apenas duas vezes ao mês. No entanto, devido a contradições em seu depoimento, a juíza da 4ª Vara do Trabalho de Niterói reconheceu a existência de vínculo. A sentença foi mantida pelo TRT.

Em recurso de revista ao TST, o porteiro argumentou que a faxineira não comprovou a prestação de serviço continuada. A relatora do recurso, ministra Dora Maria da Costa, observou que as atividades desenvolvidas em alguns dias da semana, com relativa liberdade de horário e vinculação a outras residências e pagamento ao final de cada dia, apontam para a definição do trabalhador autônomo, identificado como diarista.

“Diante do quadro apresentado pelo Regional, não se verifica a presença dos elementos identificadores do vínculo empregatício, a autorizar o seu reconhecimento”, afirmou a relatora. “No caso vertente, está-se diante da figura da diarista”. Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso e julgou improcedentes os pedidos da trabalhadora.

Fonte: Site do TST

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Kelly Amorim. Formada pela Faculdade de Alagoas – FAL. Pós Graduada e Docência do Ensino Superior – Universidade Cruzeiro do Sul. Pós Graduada em Processo Civil, pelo ICAT/UDF e Processo do Trabalho – Processus. Mestranda em Políticas Públicas pelo Centro Universitário de Brasília – UNICEUB. Advogada militante nas áreas: Trabalhista – Direito Individual e Coletivo e em Processos Administrativos Disciplinares. Professora do Centro Universitário UDF.  Procuradora Institucional do Centro Universitário UDF. Articulista do Blog do Professor Washington Barbosa.

Contrato de Trabalho Temporário

Prazo máximo de

contrato temporário

passa de seis para

nove meses

 

contratotemporario

O Ministério do Trabalho ampliou de seis para nove meses o prazo máximo de duração do contrato de trabalho temporário. A regra foi instituída pela Portaria 789, publicada na edição desta segunda-feira (2/6) do Diário Oficial da União.

Segundo os incisos I e II do artigo 2 da norma, “na hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular e permanente, o contrato poderá ser pactuado por mais de três meses com relação a um mesmo empregado”.

Para Marcel Satomi, advogado da área trabalhista do escritório Machado Associados, com a norma “as empresas e trabalhadores passam a ter maior flexibilidade e segurança em relação à programação do período contratual do temporário”.

“Há empresas que, por exemplo, têm empregados em uma mesma área ou departamento saindo, em sequência, em licença maternidade e férias, situação que as colocava na obrigação de ter de contatar um novo empregado temporário ao final dos seis meses ou ter que efetivar o temporário como empregado, mesmo sabendo que em mais três meses o empregado efetivo retornaria ao posto de trabalho”, diz.

O parágrafo único do artigo 2 prevê que “observadas as condições estabelecidas neste artigo, a duração do contrato de trabalho temporário, incluídas as prorrogações, não pode ultrapassar um período total de nove meses”.

Nas situações de acréscimo extraordinário de serviço (sazonalidade ou aumento de produção na indústria, por exemplo), o prazo máximo do contrato continua sendo de três meses prorrogáveis por mais três, mediante autorização do MTE.

FONTE: CONJUR

Direito do Trabalho e Processo do Trabalho

Olá, pessoal!

Falta apenas uma semana para a segunda fase da OAB!

As dicas abaixo vão ajudar vocês a realizar a peça na hora da peça, sigam o passo a passo que não terá erro e controle o nervosismo que a vitória é garantida!
Abração e bons estudos!

 

kelly dicas 2fase oab

 

 

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Kelly Amorim. Formada pela Faculdade de Alagoas – FAL. Pós Graduada e Docência do Ensino Superior – Universidade Cruzeiro do Sul. Pós Graduada em Processo Civil, pelo ICAT/UDF e Processo do Trabalho – Processus. Mestranda em Políticas Públicas pelo Centro Universitário de Brasília – UNICEUB. Advogada militante nas áreas: Trabalhista – Direito Individual e Coletivo e em Processos Administrativos Disciplinares. Professora do Centro Universitário UDF.  Procuradora Institucional do Centro Universitário UDF. Professora da Equipe do Gran Juris, Carreiras Jurídicas, coordenação do Professor Washington Barbosa.

Direito do Trabalho e Processo do Trabalho

Aviso Prévio no

Direito do Trabalho

aviso-previo

Hoje vamos falar um pouco do aviso prévio, que sofreu uma mudança em 2011 e ainda causa muita discussão.

Então, vamos lá…

            O aviso prévio é a comunicação que uma parte do contrato de trabalho faz à outra de que pretende rescindir o referido pacto sem justa causa. Em geral, o aviso tem cabimento nos contratos por prazo indeterminado, pois os contratos por prazo estipulado, não há necessidade da comunicação, tendo em vista já ser definida. Claro que há a possibilidade quando no contarto houver explicitamente a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão do contrato de trabalho, contida no artigo 481 da CLT, quando mesmo nos casos de contrato por prazo determinado a ruptura contratual seguirá as regras do prazo indeterminado.

            O objetivo da comunicação prévia é para que o empregador possa conseguir novo empregado ou o funcionário um novo emprego. Para tanto, se o aviso prévio for trabalhado, o empregador deverá reduzir a carga horária para que a finalidade possa ser alcançada.

            A priori, o aviso prévio era fixado em 30 dias, conforme a previsão do artigo 7º, XXI da CF e 487, II da CLT. A posteriori, a Lei 12.506/11 trouxe uma inovação estipulando uma forma de proporcionalidade por tempo de serviço.

            Vejamos o que diz a lei:

Art. 1o  O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, a será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único.  Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

            Sendo assim, temos que a proporcionalidade será observada somente após o primeiro ano de contrato do empregado, antes disso aplica-se o mínimo de 30 dias. A proporcionalidade será feita com acréscimo de 3 dias de aviso prévio por ano de serviço prestado, no limite de 60 dias, resultando no total de até 90 dias.

            Ocorre que, a lei não esclarece se para contar a proporcionalidade do ano em questão este deve está completo ou não, o que causa bastante discussão e divergência, o que a doutrina e a jurisprudência tem entendido é que o ano não precisa ser integral, ou seja, a proporcionalidade já ocasionaria o direito aos três dias a mais.

            Porém, cumpre ressaltar que independente do período obtido integrará o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive na data da baixa da CTPS, de acordo com a Orientação Jurisprudencial 82 da SDI-1.

Até a próxima, Pessoal!

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Trabalho e Processo do Trabalho

Reconhecimento de

Vínculo Empregatício

de Policial Militar

com Empresa Privada

Seguran硠dos jogos Pan-americanos

Oi, Gente!!

            Hoje vamos falar de um tema um pouco polêmico: o reconhecimento do vínculo do policial militar com empresa privada.

            É muito comum policiais militares oferecerem o serviço de segurança e afins para locais privados, mediante uma remuneração. Ocorre que, muitos acreditam que por essa atitude ser ilegal não é garantido aos policiais os direitos trabalhistas devidos.

A Súmula 386 do TST acaba com essa discussão ao dizer:

POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 167 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. (ex-OJ nº 167 da SBDI-1 – inserida em 26.03.1999)

            Sendo assim, independentemente da conduta ser inapropriada e sendo passível de punição militar, se o policial militar prestar serviços de natureza não eventual ao empregador, sob a independência deste e mediante salário terá o seu vínculo empregatício reconhecido.

            Olha essa decisão do TRT da 1ª região aplicando a Súmula:

POLICIAL MILITAR. VÍNCULO. Caracterizados os elementos do artigo 3º da CLT, habitualidade, onerosidade, subordinação jurídica, legítimo é o reconhecimento do vínculo entre o policial militar e empresa privada. Assim a Súmula 386 do C.TST.

(TRT-1 – RO: 8756220125010012 RJ , Relator: Maria Aparecida Coutinho Magalhães, Data de Julgamento: 18/06/2013, Oitava Turma, Data de Publicação: 10-07-2013)

Então por hoje é isso, até a próxima!!

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CONTRATO DE TRABALHO

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Oi, minha gente querida!

O tema de hoje é rescisão indireta do contrato de trabalho, que é a justa causa ocasionada pelo EMPREGADOR ao EMPREGADO.

Muitos trabalhadores não tem conhecimento da possibilidade da rescisão indireta e continuam laborando mesmo com o seu empregador não cumprindo com seus deveres trabalhistas.

A despedida indireta garante ao empregado um meio igualitário, pois se o seu empregador cometer falta grave o trabalhador poderá rescindir o contrato. A previsão legal desse instituto está no art.483 da CLT, in verbis:

 Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

        a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

        b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

        c) correr perigo manifesto de mal considerável;

        d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

        e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

        f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

        g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

        § 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

        § 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

        § 3º – Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)

Sendo assim, observada qualquer uma das condutas previstas no artigo citado o empregado deve ajuizar Reclamação Trabalhista na Justiça do Trabalho munido dos meios probatórios para que seja tomada as devidas providências.

Diante disso, demonstra-se que o empregado pode rescindir o contrato e receber  todas as verbas trabalhistas devidas como se demitido fosse.

Até a próxima!

 

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Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho

Novidades na

Jurisprudência

do TST

TST

Oi, meu pessoal!

Notícia fresquinha do TST.

Vejam, Banco de horas somente pode ser adotado por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, isso é previsto na súmula 85 do TST, veja:

Súmula nº 85 do TST
COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o item V) – Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário.
III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.

Agora a notícia do TST:

Supermercado é condenado por adotar banco de horas sem previsão em norma coletiva

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Empresa Catarinense de Supermercados ao pagamento de R$ 50 mil por danos morais coletivos por haver adotado, sem previsão em norma coletiva, regime compensatório na modalidade de banco de horas para seus empregados. A decisão reformou entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) no sentido de que a situação não caracterizou dano coletivo.

O processo julgado pela Turma teve origem em ação civil pública proposta pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) da 12ª Região (SC) a partir de denúncia do Sindicato dos Empregados no Comércio de Joinville e Região. Inspeções realizadas pelo MPT confirmaram irregularidades no sistema de compensação de jornada adotado pela empresa, que não estaria seguindo as regras previstas nos acordos coletivos pactuados com o sindicato da categoria. Na ação civil, o MPT observou que a rede catarinense fora condenada diversas vezes pela Justiça do Trabalho ao pagamento de horas extras por adotar a “prática irregular” de compensação de horas.

O primeiro grau entendeu que a documentação juntada aos autos confirmou a irregularidade do regime de banco de horas instituído pela empresa, que não comprovou que as horas extras prestadas pelos empregados eram quitadas no mesmo mês. Diante disso, condenou a rede de supermercados ao pagamento de dano moral coletivo no valor de R$ 200 mil e determinou que cessasse a prática que permitia o regime de horas extras, salvo se compensadas no mesmo mês, ou que fossem provenientes de sistema válido de banco de horas.

O Regional por sua vez, decidiu excluir da condenação o dano moral coletivo. Para o TRT-SC, o fato de a empresa ter adotado sistema de compensação sem previsão em acordo, como estabelece a convenção coletiva de trabalho da categoria, não configurava o dano moral coletivo. Apesar de demonstrada a irregularidade formal na implantação do banco de horas, o TRT entendeu que não havia prova de que a prática teria causado dano aos empregados.

O relator do recurso de revista do MPT ao TST, ministro Augusto César Leite de Carvalho, decidiu pela condenação. No seu entendimento, ficaram comprovados o dano, o nexo causal e a culpa da empresa.

Para o ministro, no caso, foi verificada lesão “a uma coletividade identificável de trabalhadores” através do descumprimento do artigo 59, parágrafo 2º, da CLT, que possibilita a criação de banco de horas apenas por meio de norma coletiva. Ficou vencido o ministro Márcio Eurico Vitral Amaro.

 

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Direito do Trabalho e Processo do Trabalho

Procedimento Sumaríssimo

no Processo do Trabalho

 

TST

Querida Leitora e Querido Leitor,

Segunda-feira é dia de Direito do Trabalho e de Direito Processual do Trabalho.

Hoje a Professora Kelly Amorim nos traz uma excelente dica sobre o Rito Sumaríssimo no Processo do Trabalho.

Quando ele é cabível?

Quais as condições que devem ser atendidas para se utilizar tal Rito?

Quais as vantagens para o Reclamante, para o Reclamado e para a  Justiça do Trabalho?

VALE A PENA CONFERIR!

Bons Estudos e uma linda semana a todos.

Washington Barbosa

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ctpsO tema de hoje é o rito sumaríssimo, um procedimento que foi incluído na CLT por meio da lei 9957/2000 e disposto na CLT no artigo 852/A até 852/I.

Foi visando dar celeridade a tramitação do processo trabalhista que o legislador editou a lei e foi incorporada a CLT, com efeito, o rito em questão é sinônimo de celeridade.

Neste trilhar podemos destacar as seguintes características do rito sumaríssimo:

  1. É cabível nos dissídios individuais cujo valor não exceda a quarenta vezes o salário mínimo vigente na data do ajuizamento da reclamação ficam submetidos ao procedimento sumaríssimo.
  2. Estão excluídas do procedimento sumaríssimo as demandas em que é parte a Administração Pública direta, autárquica e fundacional.
  3. O pedido deverá ser certo ou determinado e indicará o valor correspondente.
  4. Não se fará citação por edital, incumbindo ao autor a correta indicação do nome e endereço do reclamado.
  5. a apreciação da reclamação deverá ocorrer no prazo máximo de quinze dias do seu ajuizamento, podendo constar de pauta especial, se necessário, de acordo com o movimento judiciário da Junta de Conciliação e Julgamento.
  6. O não atendimento, pelo reclamante, da liquidação do pedido e correta indicação do endereço do reclamado importará no arquivamento da reclamação e condenação ao pagamento de custas sobre o valor da causa.
  7. As partes e advogados comunicarão ao juízo as mudanças de endereço ocorridas no curso do processo, reputando-se eficazes as intimações enviadas ao local anteriormente indicado, na ausência de comunicação.
  8. As demandas sujeitas a rito sumaríssimo serão instruídas e julgadas em audiência única, sob a direção de juiz presidente ou substituto, que poderá ser convocado para atuar simultaneamente com o titular.
  9. O juiz dirigirá o processo com liberdade para determinar as provas a serem produzidas, considerado o ônus probatório de cada litigante, podendo limitar ou excluir as que considerar excessivas, impertinentes ou protelatórias, bem como para apreciá-las e dar especial valor às regras de experiência comum ou técnica.
  10.   Aberta a sessão, o juiz esclarecerá as partes presentes sobre as vantagens da conciliação e usará os meios adequados de persuasão para a solução conciliatória do litígio, em qualquer fase da audiência.
  11. Na ata de audiência serão registrados resumidamente os atos essenciais, as afirmações fundamentais das partes e as informações úteis à solução da causa trazidas pela prova testemunhal.
  12. Serão decididos, de plano, todos os incidentes e as exceções que possam interferir no prosseguimento da audiência e do processo. As demais questões serão decididas na sentença.
  13. Todas as provas serão produzidas na audiência de instrução e julgamento, ainda que não requeridas previamente.
  14. Sobre os documentos apresentados por uma das partes manifestar-se-á imediatamente a parte contrária, sem interrupção da audiência, salvo absoluta impossibilidade, a critério do juiz.
  15. As testemunhas, até o máximo de duas para cada parte, comparecerão à audiência de instrução e julgamento independentemente de intimação.
  16.  Só será deferida intimação de testemunha que, comprovadamente convidada, deixar de comparecer. Não comparecendo a testemunha intimada, o juiz poderá determinar sua imediata condução coercitiva.
  17. Somente quando a prova do fato o exigir, ou for legalmente imposta, será deferida prova técnica, incumbindo ao juiz, desde logo, fixar o prazo, o objeto da perícia e nomear perito.
  18. As partes serão intimadas a manifestar-se sobre o laudo, no prazo comum de cinco dias.
  19.  Interrompida a audiência, o seu prosseguimento e a solução do processo dar-se-ão no prazo máximo de trinta dias, salvo motivo relevante justificado nos autos pelo juiz da causa.
  20.  A sentença mencionará os elementos de convicção do juízo, com resumo dos fatos relevantes ocorridos em audiência, dispensado o relatório.
  21.  O juízo adotará em cada caso a decisão que reputar mais justa e equânime, atendendo aos fins sociais da lei e as exigências do bem comum.
  22. As partes serão intimadas da sentença na própria audiência em que prolatada.
  23. O cabimento do Recurso ordinário no rito sumaríssimo é igual ao rito ordinário, o que mudará é o procedimento, de acordo com o artigo 895 §1º da CLT.
  24.  Já no recurso de revista o que muda é o cabimento, vez que no rito sumaríssimo somente caberá recurso de revista quando houver afronta a Constituição Federal ou súmula de jurisprudência do TST, de acordo com o artigo 896 §6º da CLT.

Espero que tenham gostado!

Abraço e bons estudos!

saiba maisVeja mais sobre Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho em:

A Estabilidade da Gestante e a Nova Redação da Súmula 244 do TST

A Estabilidade do Dirigente Sindical

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Honorários na Justiça do Trabalho

1472091_10151805505927473_770248009_n

Kelly Amorim. Formada pela Faculdade de Alagoas – FAL. Pós Graduada e Docência do Ensino Superior – Universidade Cruzeiro do Sul. Pós Graduada em Processo Civil, pelo ICAT/UDF e Processo do Trabalho – Processus. Mestranda em Políticas Públicas pelo Centro Universitário de Brasília – UNICEUB. Advogada militante nas áreas: Trabalhista – Direito Individual e Coletivo e em Processos Administrativos Disciplinares. Professora do Centro Universitário UDF.  Procuradora Institucional do Centro Universitário UDF. Professora da Equipe do Gran Juris, Carreiras Jurídicas, coordenação do Professor Washington Barbosa.

Direto do Trabalho e Processo do Trabalho

A estabilidade

da gestante e

a nova redação da

súmula 244 do TST

Gestante

Querida Leitora e Querido Leitor,

 

Segunda-feira é dia de Direito do Trabalho e de Direito Processual do Trabalho.

Hoje a Professora Kelly Amorim nos traz uma excelente dica sobre a nova redação da Súmula 244 do TST, tema recorrente em vários concursos para as Carreiras Jurídicas.

Gestante tem direito a estabilidade no emprego?

A partir de qual momento?

VALE A PENA CONFERIR!

Bons Estudos e uma linda semana a todos.

Washington Barbosa

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Oi, Gente querida!

Mais uma segunda-feira de direito do trabalho, vamos comigo?

Gestante1 O artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias determina que a gestante terá estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

A redação não determina o tipo de contratação da empregada, se por prazo determinado ou indeterminado, no entanto, o TST entendia que as empregadas que engravidasse no decorrer do contrato por prazo determinado não teriam tal direito, veja a redação anterior da súmula 244 do TST:

 

“Súmula 244 TST – Gestante. Estabilidade provisória.

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).

II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III – Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa”.

Após vários julgados contrários à súmula, o TST resolver mudar o seu posicionamento radicalmente e editar a súmula 244 que passou a considerar a estabilidade pelo estado gravídico para as empregadas que também são contratadas mediante o contrato determinado, veja a mudança do inciso III:

“III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. (Alteração dada pela Resolução TST 185/2012 de 14.09.2012).”

Sendo assim, as empregadas que engravidem no curso do contrato por prazo determinado também tem a estabilidade garantida pela ADCT.

 Até mais e bons estudos!

 

Veja mais sobre Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho em:

A Estabilidade do Dirigente Sindical

Jus Postulandi no Direito Processual do Trabalho

Honorários na Justiça do Trabalho

 

1472091_10151805505927473_770248009_nKelly Amorim. Formada pela Faculdade de Alagoas – FAL. Pós Graduada e Docência do Ensino Superior – Universidade Cruzeiro do Sul. Pós Graduada em Processo Civil, pelo ICAT/UDF e Processo do Trabalho – Processus. Mestranda em Políticas Públicas pelo Centro Universitário de Brasília – UNICEUB. Advogada militante nas áreas: Trabalhista – Direito Individual e Coletivo e em Processos Administrativos Disciplinares. Professora do Centro Universitário UDF.  Procuradora Institucional do Centro Universitário UDF.

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